TÁJÉKOZTATÓ
A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2023. JANUÁR 1. NAPJÁTÓL HATÁLYOS
EGYES MÓDOSULT, ILLETŐLEG ÚJ RENDELKEZÉSEIRŐL
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt. vagy törvény) számos rendelkezése 2023. január 1. napjától kezdődő hatállyal módosult, illetve a törvény új rendelkezésekkel egészült ki.
Javasoljuk, hogy az alkalmazott munkaszerződéseiket és az ahhoz kapcsolódó tájékoztatókat vizsgálják, illetve jogi szakértő bevonásával vizsgáltassák felül annak érdekében, hogy azok megfeleljenek a hatályos jogszabályi előírásoknak.
Az alábbiakban a módosult vagy új rendelkezések közül a legfontosabbra hívjuk fel szíves figyelmüket.
Kérjük azonban szíves megértésüket, hogy jelen tájékoztatás nem teljes körű, és nem minősül jogi tanácsadásnak. Egyénre szabott jogi tanácsadás vagy meglévő munkaszerződéseik módosítása, felülvizsgálata tárgyában igény esetén készséggel állunk szíves rendelkezésükre.
A módosult / új rendelkezések közül általunk kiemeltek:
1. Bővült az Mt. 46. § (1) bekezdése szerinti munkáltatói tájékoztatási kötelezettségek köre
A munkáltató köteles tájékoztatót készíteni a képzési politikájáról és a munkavállaló által képzésre fordítható idő tartamáról.
Szintén köteles a munkáltató tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos közterheket a munkáltató mely hatóság részére fizeti meg.
A korábbiakhoz képest valamivel bővebb tájékoztatást kell adni a munkaidő beosztására, illetve a felmondásra vonatkozó törvényi szabályokról is, de ezek teljesíthetőek a Munka Törvénykönyve megfelelő paragrafusaira történő hivatkozással is.
Új munkaviszonyok esetén e tájékoztatást a munkaszerződésbe foglaltan vagy külön tájékoztató keretében legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 7 napon belül kell írásban közölni a munkavállalóval. Fennálló munkaviszonyok esetén a munkavállaló 2023. március 31. napjáig kérheti a tájékoztatást, amelyet a kérés kézhezvételét követő 30 napon belül köteles írásban teljesíteni a munkáltató.
2. Gondozási munkaidő kedvezmény
A munkaidő-kedvezményt a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
3. Apasági szabadság
Az apát legkésőbb a gyermek születését követő (örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő) második hónap végéig 10 munkanap apasági szabadság illeti meg. Kiadása a munkavállaló kérése szerinti időpontban, de legfeljebb két részletben történhet.
Díjazás: első 5 nap apasági szabadságra a távolléti díj 100%-a, míg a fennmaradó 5 napra a távolléti díj 40%-a jár.
Akinek 2022. augusztus 2. és 2022. december 31. között született gyermeke, az is jogosult az apasági szabadságot igénybe venni, de a korábban igénybe vett apai pótszabadságot be kell számítani.
4. Szülői szabadság
A munkavállalót gyermeke 3 éves koráig összesen 44 munkanap szülői szabadság illeti meg. Az igénybevétel feltétele, hogy a munkaviszony legalább egy éve fennálljon. Kiadása a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban történhet. A munkavállaló a kérését 15 nappal korábban köteles közölni a munkáltatóval.
Díjazás: távolléti díj 10%-a, amely csökkentendő a gyermekgondozási díj és a gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Ha a munkavállaló gyermeke 2022. augusztus 2. és 2023. június 30. között tölti be a 3 éves kort, akkor a szülői szabadságot legkésőbb 2023. június 30-ig kell részére kiadni.
5. Felmondás utólagos indoklási kötelezettsége
Ha a munkavállaló a munkáltatói felmondás közlését követő 15 napon belül arra hivatkozik, hogy a munkaviszonyának a megszüntetésére az alábbi jogok valamelyikének általa történt igénybevétele okán került sor, akkor a munkáltató köteles az általa közölt felmondást a kérés kézhezvételét követő 15 napon belül írásban akkor is megindokolni, ha egyébként a felmondást jogosult volt indoklás nélkül közölni (például a próbaidő alatt).
A munkavállaló által hivatkozott lehetséges okok:
- gondozási munkaidőkedvezmény,
- apasági szabadság,
- szülői szabadság,
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság igénybevétele vagy
- a gyermek 8 éve kora előtti időszakban kért munkaszerződés módosítás.
6. Bővült a felmondási tilalmak köre
Az eddigieken túl jogellenesnek minősül a munkáltatói felmondás akkor is, ha annak közlésére az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozási munkaidő-kedvezmény időtartama alatt kerül sor.
7. A kilépő papírok tartalmának bővülése
A munkaviszony megszűnése esetén a munkáltató köteles arról is igazolást adni a munkavállaló számára, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatója és a munkáltató mennyi apasági és szülői szabadságot adott ki a munkavállaló számára.
8. Munkaidőkeret
Munkaidőkeret alkalmazása esetén immár nem csak a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját kell közzétenni, hanem a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidő tartamát is. Az új rendelkezés következtében tehát egyénre szabottan szükséges megvizsgálni és tájékoztatást adni a munkaidőkeret során teljesítendő munkaidőről.
9. Próbaidő
Egy évnél rövidebb határozott idejű munkaviszony esetén arányosítani kell a próbaidő kiköthető maximális időtartamát.
10. Kötelező munkaszerződés módosítás esetei
Változatlanul kötelező tájékoztatni a munkavállalót a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, a távmunkában végezhető és a határozatlan idejű nyitott pozíciókról. Az új szabály 2023. január 1-jétől kezdődően pedig az, hogy amennyiben a munkavállaló e pozíciók valamelyikére kívánja módosítani a munkaszerződését, akkor annak a munkáltató köteles eleget tenni. A munkavállalót e jog a munkaviszonya első hat hónapjának leteltét követően illeti meg.
A gyermeket nevelő munkavállalók jogai szintén bővültek a tekintetben is, hogy a gyermek 8 éves koráig kérheti a munkavállaló a munkavégzési helyének, munkarendjének módosítását és / vagy távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve részmunkaidőben való foglalkoztatását. A munkavállaló köteles a kérését indokolni és megjelölni annak igényelt kezdő dátumát. A munkáltató köteles a kérelmet megvizsgálni és 15 napon belül arról dönteni. Az igény elutasítását köteles a munkáltató megindokolni.
11. Munkakör ellátására egészségügyi okból alkalmatlan munkavállaló
Üdvözlendő új rendelkezés: hogy kifejezetten belekerült a törvénybe az a szabály: a munkavállalót nem terheli munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség abban az esetben, ha a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Immár kifejezetten tartalmazza az Mt. azt a szabályt is, hogy ezen időszakra távolléti díj sem illeti meg a munkavállalót. Tipikusan arról az esetről van szó, amikor az üzemorvos a munkaköri orvosi alkalmassági igazolást alkalmatlan minősítéssel adja ki.
Ilyen esetben – az utóbbi évek véleményünk szerint is hibás joggyakorlatával ellentétben – nem köteles a munkáltató a munkaviszonyt megszüntetni, és távolléti díj sem jár a munkavállaló részére. A felek közös érdeke lesz viszont a munkaviszony lehetőség szerint közös megegyezéssel történő megszüntetése, hiszen a munkaviszony célja ellehetetlenült.
További kérdések esetén készséggel állunk szíves rendelkezésükre.
