Die durch die Coronavirus-Pandemie verursachten wirtschaftlichen Prozesse beeinträchtigen viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nachstehend zusammenfassen wir die momentan verfügbaren Begünstigungen und Unterstützungsformen, die mit der Beschäftigung in engem Zusammenhang stehen.
A) Lohnunterstützung bei reduzierter Beschäftigung
Die Regierungsverordnung 105/2020 (IV.10.) über die Lohnunterstützung trat am 16. April 2020 in Kraft und wurde kurz darauf auch geändert, wodurch die Lohnunterstützung am 29. April 2020 zu wesentlich günstigeren Konditionen als die ursprünglichen Regeln in einem ausgeweiteten Kreis verfügbar wurde. Die Lohnunterstützung enthält jedoch auch nach den Änderungen viele detaillierte Regeln, deren vollständige Darstellung über den Rahmen dieses Artikels hinausgehen würde, daher fassen wir deren Hauptbedingungen zusammen.
Das Wesen der Lohnunterstützung ist, dass, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nach der Erklärung der Gefahrsituation aufgrund der Gefahrsituation verkürzt wird, dann 70% des auf die deswegen verlorene Arbeitszeit fallenden anteiligen Grundgehalts, jedoch nicht mehr als 112.418 HUF pro Monat, für 3 Monate vom Staat als Lohnunterstützung an den Arbeitnehmer bezahlt wird.
Durch die Verkürzung der Arbeitszeit muss die neue Arbeitszeit zwischen 25 und 85% der vorherigen Arbeitszeit liegen. Das heißt, im Falle eines Arbeitnehmers, der zuvor 8 Stunden am Tag beschäftigt war, kann die reduzierte Arbeitszeit zwischen min. 2 und höchstens 6,8 Stunden betragen, um den Voraussetzungen des Lohnzuschusses zu entsprechen.
Bei der Bestimmung des Ausmaßes der Arbeitszeitverkürzung ist auch zu berücksichtigen, ob die Arbeitszeitverkürzung die Hälfte der vorherigen Arbeitszeit überschreitet. Wenn die neue Arbeitszeit höher ist als die Hälfte der vorherigen Arbeitszeit, haben die Parteien über eine sogenannte individuelle Entwicklungszeit zu einigen, für die der Arbeitnehmer ebenfalls Anspruch auf ein Gehalt hat, zur Arbeit ist er jedoch nicht verpflichtet. Der Arbeitgeber ist verpflichtet das Gehalt für die individuelle Entwicklungszeit zu bezahlen. Der Lohnsatz ist durch die Regierungsverordnung nicht geregelt. Nach der Auslegung des Nationalen Beschäftigungsdienstes muss der für die individuelle Entwicklungszeit zu zahlende Lohn jedoch in dem Maß sein, dass die Zahlung an den Arbeitnehmer den vorherigen Grundlohn einschließlich Lohnzuschuss und Arbeitslohn erreicht.
Die individuelle Entwicklungszeit muss 30% der verlorenen Arbeitszeit ausmachen.
Da die individuelle Entwicklungszeit eine bisher unbekannte, spezifische Kategorie des Arbeitsrechts ist, sollten ihre Kriterien durch die Regierungsverordnung geregelt werden. Leider enthält die Regierungsverordnung diese detaillierten Regeln nicht.
Die Besonderheit der individuellen Entwicklungszeit besteht darin, dass diese Zeit nicht als Arbeitszeit angesehen wird, aber bestimmte Merkmale der Arbeitszeit aufweist. Aus Mangel an einer gesetzlichen Bestimmung ist es nicht sicher, wie und zu welcher Entwicklung der Arbeitnehmer verpflichtet ist, und ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber in diesem Bereich Verpflichtungen, bzw. Anweisungs-, und Kontrollrecht hat und disponieren kann.
Eine weitere Bedingung der Lohnunterstützung ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, der die Unterstützung erhält, während des Zeitraums der Unterstützung und im Folgemonat nicht beendet.
Verstoßen die Parteien gegen die Bestimmungen der Lohnunterstützung, ist der Arbeitgeber verpflichtet deren Betrag zurückzuzahlen.
Es ist wichtig sich auch über das im Klaren zu sein, dass kein Rechtsbehelf gegen den Bescheid, mit dem ein Zuschuss abgelehnt wird, statthaft ist. Gegen einen solchen Bescheid kann keine Berufung und kein Antrag auf gerichtliche Überprüfung eingelegt werden. Im Falle einer Ablehnung kann der Antrag für denselben Arbeitnehmer noch einmal eingelegt werden.
Vor der Einreichung des Unterstützungsantrags soll der Arbeitgeber im Voraus zu überlegen, in Bezug auf welchen Standort und für welche Arbeitnehmer er die Lohnunterstützung in Anspruch nehmen möchte. Der Antrag kann nämlich von einem Arbeitgeber, der mehr als eine Niederlassung hat, in Verbindung mit einer Niederlassung eingereicht werden, und wenn er die Unterstützung für mehr Arbeitnehmer beantragt, dann müssen die Anträge gemeinsam eingereicht werden.
B) Cafeteria in Form von SZÉP – Karte
Die Höchstbeträge, die auf die Széchenyi Karte als Cafeteria bezahlt werden können, sind wie folgt erhöht worden:
a) Unterkunft: HUF 400.000,- / Jahr (früher HUF 225.000,- / Jahr);
b) Restaurant: HUF 265.000,- / Jahr (früher HUF 150.000,- / Jahr);
c) Sport und Freizeit: HUF 135.000,- / Jahr (früher HUF 75.000,- / Jahr).
Darüber hinaus ist eine weitere Begünstigung, dass der Arbeitgeber keine Sozialbeitragssteuer (szociális hozzájárulási adó) nach den Cafeteria Leistungen zu bezahlen hat, die zwischen dem 22. April 2020 und 30. Juni 2020 auf der Széchenyi Karte des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden.
C) Nichtbezahlter Urlaub
Die Regierungsverordnung 140/2020 (IV. 21.) hat Änderungen im Rechtsverhältnis der Sozialversicherung und bez. des unbezahlten Urlaubs eingeführt. Während des unbezahlten Urlaubs wird das Versicherungsverhältnis des Arbeitnehmers nicht ausgesetzt, wenn der unbezahlte Urlaub wegen der Gefahrsituation genommen wird. Der Arbeitgeber sollte sich jedoch darüber im Klaren sein, dass in diesem Falle die Entrichtung des Gesundheitsbeitrags gemäß der Regierungsverordnung in seiner Verantwortung liegt.
