MITTEILUNG
ÜBER EINIGE VERÄNDERTE BZW. NEUE REGELUNGEN DES ARBEITSGESETZBUCHES GELTEND AB DEM 1. JANUAR 2023
Eine Reihe von Bestimmungen des Gesetzes I von 2012 über das Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch oder Gesetz bezeichnet) wurden mit Wirkung vom 1. Januar 2023 geändert bzw. wurde das Gesetz durch neue Bestimmungen ergänzt.
Es wird empfohlen, die angewandten Arbeitsverträge und die damit zusammenhängenden Informationsvermerke zu überprüfen bzw. von einem Rechtsexperten überprüfen zu lassen, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen rechtlichen Vorschriften entsprechen.
Nachstehend finden Sie die wichtigsten der geänderten oder neuen Bestimmungen.
Bitte haben Sie jedoch Verständnis dafür, dass die nachstehenden Informationen nicht umfassend sind und keine Rechtsberatung darstellen. Bei Bedarf beraten wir Sie gerne individuell rechtlich und übernehmen die Änderung oder Überarbeitung Ihrer bestehenden Arbeitsverträge.
Wir haben folgende geänderte/neue Regelungen hervorgehoben:
1. Die im Abs. 1 § 46 des Arbeitsgesetzbuches bestimmte Mitteilungspflicht der Arbeitgeber wurde erweitert
Der Arbeitgeber hat über seine Fortbildungspolitik und die Zeit, die der Arbeitnehmer für die Fortbildung aufwenden kann, einen Informationsschreiben zu erstellen.
Der Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, dem Arbeitnehmer mitzuteilen, an welche öffentlichen Stellen der Arbeitgeber die mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Abgaben zahlt.
Etwas mehr Informationen als bisher müssen auch über die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung und zur Kündigung gegeben werden, doch kann dies durch Verweis auf die entsprechenden Abschnitte des Arbeitsgesetzes geschehen.
Bei neuen Arbeitsverhältnissen müssen diese Informationen dem Arbeitnehmer spätestens 7 Tage nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt werden, entweder im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Informationsschreiben. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen kann der Arbeitnehmer die Informationen bis zum 31. März 2023 anfordern, die der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen nach Erhalt der Anfrage schriftlich bereitstellen muss.
2. Arbeitszeitermäßigung für Pflege
Ab dem 1. Januar 2023 wird der Arbeitnehmer von ihrer Pflicht zur Bereithaltung sowie Arbeitsverrichtung für die persönliche Betreuung eines Angehörigen, der aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen Pflege benötigt, oder einer Person, die mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt lebt, jährlich höchstens auf 5 Arbeitstage befreit.
Die Arbeitszeitermäßigung ist zu dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeitpunkt und in höchstens zwei Teilen zu gewähren. Das Vorliegen eines schwerwiegenden Gesundheitszustands und die Rechtfertigung für die Pflege müssen von dem Arzt bescheinigt werden, der die pflegebedürftige Person behandelt.
3. Vaterschaftsurlaub
Der Vater hat spätestens bis zum Ende des zweiten Monats nach der Geburt des Kindes (oder, im Falle einer Adoption, nach der Rechtskraft des Adoptionsbeschlusses) Anspruch auf 10 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub. Die Erteilung des Urlaubs erfolgt zu dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeitpunkt, jEdoch höchstens in zwei Teilen.
Vergütung: 100 % des Abwesenheitsgeldes für die ersten 5 Tage des Vaterschaftsurlaubs und 40 % des Abwesenheitsgeldes für die restlichen 5 Tage.
Derjenige, dessen Kind zwischen dem 2. August 2022 und dem 31. Dezember 2022 geboren ist, hat ebenfalls Anspruch auf Vaterschaftsurlaub, allerdings muss der früher genommene Vaterschaftsurlaub angerechnet werden.
4. Elternurlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf insgesamt 44 Arbeitstage Elternurlaub bis zum Alter seines Kindes von 3 Jahren. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis mindestens seit einem Jahr besteht. Der Urlaub kann zu dem vom Arbeitnehmer beantragten Zeitpunkt gewährt werden. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber 15 Tage im Voraus über seinen Antrag informieren.
Vergütung: 10 % des Abwesenheitsgeldes, abzüglich des Kinderbetreuungsgeldes und des Betrages der Versorgung auf die Unterstützung von Kinderbetreuung.
Wenn das Kind des Arbeitnehmers zwischen dem 2. August 2022 und dem 30. Juni 2023 das dritte Lebensjahr vollendet, muss der Elternurlaub bis spätestens 30. Juni 2023 gewährt werden.
5. Nachträgliche Begründungspflicht bei Kündigung
Macht der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Kündigung durch den Arbeitgeber geltend, dass sein Arbeitsverhältnis beendet wurde, weil er eines der folgenden Rechte ausgeübt hat, muss der Arbeitgeber die von ihm ausgesprochene Kündigung innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt des Antrags schriftlich begründen, auch wenn er ansonsten berechtigt war, die Kündigung ohne Begründung mitzuteilen (zum Beispiel während der Probezeit).
Mögliche Gründe, die der Arbeitnehmer anführt:
– Arbeitszeitermäßigung für Betreuung,
– Vaterschaftsurlaub,
– Elternurlaub,- Inanspruchnahme des unbezahlten Urlaubs zur Betreuung eines Kindes; oder
– Anforderung der Änderung des Arbeitsvertrags in dem Zeitraum bis zum achten Lebensjahr des Kindes.
6. Der Geltungsbereich der Kündigungsverbote wurde erweitert
Über den bisherigen Gründen hinaus ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber auch dann rechtswidrig, wenn sie während des Vaterschaftsurlaubs, des Elternurlaubs und der Arbeitszeitermäßigung auf Betreuung ausgesprochen wird.
7. Die Ausweitung des Inhalts der Austrittsunterlagen
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch eine Bescheinigung über den Umfang des Vaterschafts- und Elternurlaubs aushändigen, den der frühere Arbeitgeber des Arbeitnehmers und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt haben.
8. Arbeitszeitrahmen
Bei der Anwendung eines Arbeitszeitrahmens ist nicht nur der Zeitpunkt vom Anfang und Ende des Arbeitszeitrahmens, sondern auch die Dauer der während des Arbeitszeitrahmens zu leistenden Arbeitszeit zu veröffentlichen. Aufgrund der neuen Bestimmung ist es daher erforderlich, die während des Arbeitszeitzeitrahmens zu leistende Arbeitszeit im Einzelfall zu prüfen und mitzuteilen.
9. Probezeit
Bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr soll die Höchstdauer der Probezeit anteilig berechnet werden.
10. Fälle der zwingendes Arbeitsvertragsänderung
Die Verpflichtung, den Arbeitnehmer über freie Vollzeit-, Teilzeit-, Fern– und Dauerstellen zu informieren, bleibt unverändert. Die neue Regelung ab dem 1. Januar 2023 besagt, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auf eine dieser Stellen ändern muss, wenn der Arbeitnehmer dies wünscht. Der Arbeitnehmer hat dieses Recht nach den ersten sechs Monaten seiner Beschäftigung.
Auch die Rechte von Kind erziehenden Arbeitnehmern wurden ausgeweitet, so dass sie einen Wechsel des Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit und/oder Fern- oder Teilzeitarbeit bis zum achten Lebensjahr des Kindes beantragen können. Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag begründen und das gewünschte Anfangsdatum angeben. Der Arbeitgeber hat den Antrag zu prüfen und innerhalb von 15 Tagen zu entscheiden. Die Ablehnung des Antrages hat der Arbeitgeber zu begründen.
11. Untauglicher Arbeitnehmer für die Ausführung der Arbeit aus gesundheitlichen Gründen
Eine begrüßenswerte neue Bestimmung ist die ausdrückliche Aufnahme der Regel in das Gesetz, dass der Arbeitnehmer keine Pflicht zur Bereithaltung und Arbeitsverrichtung hat, wenn er aus gesundheitlichen Gründen zur Arbeit untauglich ist. Das Arbeitsgesetzbuch enthält nun auch ausdrücklich die Regelung, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit keinen Anspruch auf Abwesenheitsgeld hat. Ein typisches Beispiel darauf ist, wenn der Betriebsarzt die Arbeitsfähigkeitsbescheinigung mit der Diagnose von Arbeitsunfähigkeit ausstellt.
In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber – im Gegensatz zu der auch unseres Erachtens fehlerhaften Rechtsprechung der letzten Jahre – nicht verpflichtet das Arbeitsverhältnis zu beenden, und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abwesenheitsgeld. Es wird jedoch im gemeinsamen Interesse der Parteien liegen, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit einvernehmlich zu beenden, da der Zweck des Arbeitsverhältnisses verunmöglichte.
Für Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
