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koronavírus

CORONAVIRUS AUS ARBEITSRECHTLICHER SICHT

1.  Pflichten der Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die gesunde und sichere Arbeitsverrichtung zu gewährleisten. In diesem Kreis ist er berechtigt, die Mittel und Methode selbst zu bestimmen.

In der jetzigen Situation ist von dem Arbeitgeber allgemein erwartet, zwecks Prävention der Verbreitung des Coronavirus für die regelmäßige, vorbeugende Desinfektion und Reinigung der Arbeitsplätze, für Bereitstellung von Schutzausrüstung zu sorgen, deren Verwendung von den Arbeitnehmern zu erfordern, bzw. deren Einhaltung zu überprüfen.

Des Weiteren ist eine vorbeugende Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer über die möglichen Symptome des Coronavirus, deren Ausbreitung nach den aktuellen Kenntnisstand, sowie die möglichen Vorsichtsmaßnahmen, welche sie selbst wahrnehmen können und über das Vorgehensweise bei Verdacht auf Infektion zu informieren. Von dem Arbeitgeber ist es auch erwartet, die individuelle und soziale Verantwortung der Arbeitnehmer zu betonen.

Zu den von dem Arbeitgeber erwarteten Maßnahmen gehören die mögliche Vermeidung offizieller Auslandsreisen, sowie die Minimierung von persönlichen Geschäftstreffen bzw. Geschäftsveranstaltungen.

Bis zur Einführung einer von der Regierung vorgeschriebenen Quarantäne  sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet die Arbeitsplätze zu schließen, die Produktion einzustellen, oder ihren Arbeitnehmern zu erlauben zu Hause zu bleiben – es sei denn, es liegen besondere Umstände vor.

Um die Ansteckung vorzubeugen, bzw. sich auf schwerwiegende epidemiologische Maßnahmen vorzubereiten, ist den Arbeitgebern empfohlen sich schon jetzt zu überlegen, ob sie ihren Mitarbeitern die Arbeitsbedingungen für Home Office bereitstellen können. Falls die Bedingungen in kurzer Zeit schaffbar sind, ist es ratsam in wirtschaftlich vertretbarem Masse sich auf die Arbeitsverrichtung in Home Office und auf deren Einführung vorzubereiten. Es ist empfohlen, die Bedingungen in dem Homeoffice-Reglement des Arbeitgebers festzulegen.

Die Einhaltung der rechtmäßigen Anweisungen des Arbeitgebers gehört zu den Verpflichtungen der Arbeitnehmer und im Falle eines Verstoßes gegen diese Regelungen können die Arbeitnehmer arbeitsrechtlich sanktioniert werden.

Im Hinblick auf  die außergewöhnliche Situation verstoβen die Arbeitgeber gegen die Datenschutzvorschriften nicht, wenn sie von ihren Arbeitnehmern verlangen, einen Bericht über ihre privaten Auslandsreisen oder ihren Gesundheitszustand zu erstatten. Die Arbeitnehmer können zu den Folgenden verpflichtet werden: 

  •  zu melden, wann, wo und wie lange sie selbst oder ihre Familienangehörige im Ausland waren, oder ob sie es vorhaben ins Ausland zu reisen;
  • zu melden, ob sie selbst oder ihre Familienangehörige mit Coronavirus Infizierten, bzw. mutmaβlich infizierten Personen Kontakt hatten,
  • den Arbeitgeber über ihren Gesundheitszustand unverzüglich zu informieren, wenn sie verdächtige Symptome von Coronavirus haben,
  • bei Verdacht auf Coronavirus sich von dem Arbeitsplatz fernzuhalten, den Betriebsarzt, Hausarzt und die zentrale Nummer anzurufen.

Die auf der oben beschriebenen Weise bekannt gewordenen Daten, können von den Arbeitgebern nur während der epidemiologischen Situation und nur aus diesem Grund verwaltet werden. Darüber hinaus sind sämtliche Vorschriften betreffend die Datenverwaltung auch von den Arbeitgebern einzuhalten.

 2.  Arbeitnehmer ohne Symptome

Die fundamentale Verpflichtung der Arbeitnehmer liegt darin, dass sie während ihrer Arbeitszeit dem Arbeitgeber zur Arbeitsverrichtung zur Verfügung stehen. Die Arbeitnehmer sind also nicht berechtigt die Arbeitsverrichtung zu verweigern, mit der Begründung dass sie Angst habeninfiziert zu werden. Besteht jedoch am Arbeitsplatz eine konkrete und unmittelbare Gefahr, muss der Fall individuell geprüft werden. Im Falle einer konkreten und unmittelbaren Ansteckungsgefahr sind die Arbeitnehmer berechtigt die Erscheinung am Arbeitsplatz zu verweigern, jedoch sind sie auch weiterhin verpflichtet dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stehen. Der Arbeitnehmer steht in diesem Fall Abwesenheitsgeld zu.

Die Arbeitnehmer sind aufgrund von besonders zu berücksichtigenden persönlichen und Faniliengründen bzw. im Falle von einer aus unüberwindlichen Gründen rechtfertigten Abwesenheit von der Arbeitspflicht oder Verfügbarkeitspflicht rechtmäßig befreit. In diesem Fall steht ihnen keine Vergütung zu. Ob die konkreten Umstände bzw. Fälle unter diese Bedingungen fallen, muss jeweils individuell geprüft werden. Es besteht die Möglichkeit, dass im Falle der Schließung von Schulen oder Kindergärten dieser Grund auf den Elternteil, der nicht in der Lage ist, die Kinderbetreuung wahrnehmen zu können, oder auf die Arbeitnehmer, die ihre Verwandte zu Hause pflegen, zutrifft.

Wenn der Arbeitnehmer seine Pflicht zur Bereitschaft oder zur Arbeitsverrichtung rechtswidrig nicht erfüllt, kann ihm – unter bestimmten Umständen sogar fristlos – gekündigt werden.

Wenn die Arbeit von zu Hause aus auch erledigt werden kann, als vorbeugende Maßnahme, oder in der vermutlichen Inkubationszeit kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestatten bzw. , von zu Hause aus zu arbeiten. Die Kosten der Erstellung der notwendigen Rahmenbedingungen belasten den Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall eine Vergütung aufgrund seines Arbeitsvertrages zu.

Wenn der Arbeitnehmer von zu Hause aus nicht arbeiten kann aber er möchte seinen Arbeitsplatz auch nicht betreten und die oben beschriebenen Rechtfertigungsgründe auch nicht vorliegen, ist es ihm gestattet, nach Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber abwesend zu sein. Für die Dauer seiner Abwesenheit steht ihm in diesem Fall eine Vergütung vereinbart mit dem Arbeitgeber zu bzw. nicht zu.

Auch wenn die Arbeit von zu Hause aus nicht erledigt werden kann, ist der Arbeitgeber berechtigt, seine Arbeitnehmer einseitig anzuweisen, zu Hause zu bleiben. Dies ist meistens der Fall, wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner eigenen internen Ordnung Quarantäne von seinen Arbeitnehmern verordnet. Für die Dauer der Quarantäne ist dem Arbeitgeber gestattet, den Teil des Jahresurlaubs dem Arbeitnehmer auszugeben, über dessen Erteilung der Arbeitnehmer verfügen kann. Diesbezüglich ist es allerdings zu beachten, dass die Erteilung des Urlaubs spätestens fünfzehn Tage vor dem Urlaubsbeginn mitgeteilt werden muss. Falls die Möglichkeit zur Erteilung des Urlaubs nicht besteht, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieser Zeitraum als Standzeit zu betrachten. Zu dieser Zeit steht dem Arbeitnehmer sein Grundlohn zu.

Falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen kann, weil der Arbeitsplatz bzw. das geographische Gebiet, in dem der Arbeitgeber tätig ist, aufgrund epidemiologischer behördlicher Maßnahmen geschlossen wurde, ordnet der Arbeitgeber in diesem Fall entweder die Arbeitsverrichtung von zu Hause aus und zahlt eine dementsprechende Vergütung, oder muss die Situation als Standzeit betrachtet werden, allerdings steht dem Arbeitnehmer für diese Zeit der Grundlohn nicht zu, weil eine behördliche Seuchenquarantäne als ein Vis Mayor-Fall zu betrachten ist, welcher den Arbeitgeber von der Lohnzahlung für die Dauer der Standzeit befreien kann.

Allerdings steht dem Arbeitnehmer der Lohn für die Dauer der Standzeit zu, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeit nicht gewähren kann, weil die Werke in dem mit Quarantäne betroffenen Gebiet eingestellt wurden und ein Mangel an Rohstoffe aufgetreten ist.

3.  Kranke Arbeitnehmer

Wird der Arbeitnehmer krank, sind die ersten 15 Tage im Jahr als Genesungsurlaub zu betrachten, währenddessen dem Arbeitnehmer 70 % seines Abwesenheitsgeldes zusteht. Wenn die Krankheit weiterhin besteht, wird der Arbeitnehmer als arbeitsunfähig betrachtet und kann einen Anspruch auf Krankengeld haben.

 Die oben angeführten sind die allgemeinen Regeln, die den Arbeitgebern aus dem alltäglichen Leben schon bekannt sind. In Bezug auf das Coronavirus ist darauf hinzuweisen, dass gemäß den Vorschriften der Sozialversicherung auch der Arbeitnehmer als arbeitsunfähig angesehen ist, wem aus Gründen der öffentlichen Gesundheit dem Arbeitnehmer die Ausübung seines Berufs untersagt wird und keine andere Position erteilt werden kann, oder wenn der Arbeitnehmer  aus Gründen der öffentlichen Gesundheit behördlich isoliert wird, bzw. wegen einer Seuchen- bzw. veterinärmedizinischen Quarantäne nicht an seinem Arbeitsplatz erscheinen kann und an einer anderen Arbeitsstelle (in einem anderen Arbeitsbereich) nicht einmal vorübergehend beschäftigt werden kann.

Dies bedeutet, dass wenn der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher oder Regierungsmaßnahmen in eine Krankenhaus- oder Heimquarantäne gerät, oder wenn er wegen Absperrungen nicht in der Lage ist, seinen Arbeitsplatz zu erreichen und er kann seine Arbeit anderswo auch nicht wahrnehmen, dann wird er während  dieser Zeit als arbeitsunfähig angesehen und kann einen Anspruch auf Krankengeld haben.

In diesem Fall der Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitnehmer ab dem ersten Tag seiner Abwesenheit einen Anspruch auf Krankengeld haben, d.h. dass Vorschriften des Genesungsurlaubs nicht angewandt werden können.

 4.  Länger andauernde epidemiologische Situation

Bestehen die epidemiologische Situation und der Ausfall der Arbeitskräfte langfristig, stehen den Arbeitgebern folgende Möglichkeiten zu:

  • Änderung des Arbeitsvertrags aufgrund der Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer (z.B.: Minderung des Grundlohns oder der Arbeitszeit),
  • unbezahlter Urlaub,
  • Kündigung wegen eines im Zusammenhang mit der Tätigkeit des Arbeitgebers stehenden Grundes. In diesem Fall ist mit einer eventuellen Abfindung auch zu rechnen, wenn dies aufgrund der Dauer des Arbeitsverhältnisses begründet ist.
  • Massenentlassung: ist der Kündigungsgrund ein mit der Tätigkeit des Arbeitgebers im Zusammenhang stehender Grund und eine im Arbeitsgesetzbuch bestimmte, größere Anzahl von Arbeitnehmern (sogar auch 10 Personen) von der Entlassung betroffen sind, sind die Vorschriften der Massenentlassungen auch einzuhalten. Bei der Bestimmung der Anzahl der aufgelösten Arbeitsverhältnisse sind auch die durch den Arbeitgeber angeregten gegenseitigen Einvernehmen zu berücksichtigen.
  • Die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers:
  • Verhandlung mit dem Betriebsrat,
  • Benachrichtigung der staatlichen Beschäftigungsbehörde,
  • Benachrichtigung der Arbeitnehmer 30 Tage vor der Auflösung ihrer Arbeitsverhältnisse.